Oublions qu’une grande partie des formations sur la motivation utilise abondamment et abusivement le terme de motivation intrinsèque lorsqu’ils parlent de motivation autonome. Ce n’est pas la première fois qu’un sujet est dispensé par des formateurs qui n’en ont pas acquis les bases.
Mais considérons la motivation intrinsèque dans le cadre d’une activité rémunérée.
Deci et Ryan ont démontré que la motivation intrinsèque est amoindrie par une récompense extrinsèque.
Déjà en 1970, Titmuss, dans son ouvrage « The Gift Relationship », fait valoir que rémunérer les « donneurs » de sang détruit les valeurs sociales auxquelles ils sont attachés et diminue ou élimine leur volonté de donner leur sang.1
Dan Ariely, professeur en psychologie et en économie comportementale, a aussi démontré les effets néfastes des incentives financiers sur la performance2
Alors, comment ménager la chèvre et le chou, le travail pour le plaisir et la rémunération, la motivation intrinsèque et la motivation extrinsèque, comment concilier le Flow avec les contraintes du travail en entreprise ?
Comme je le définissais dans la première partie de ce livre, le travail est une activité sous contrainte. Et la motivation intrinsèque, c’est exactement le contraire.
Si une personne prend un réel plaisir à faire ce qu’elle fait, sans se soucier de la qualité du résultat ni du temps que cela peut prendre, il me paraît difficile de défendre une telle approche de la performance dans le cadre d’un travail rémunéré.
J’utilise une classification un peu différente de celle proposée plus haut, en maintenant la motivation intrinsèque à l’écart de la motivation extrinsèque :
- La motivation intrinsèque
- La motivation extrinsèque à régulation interne, incluant
- La motivation extrinsèque à régulation intégrée
- La motivation extrinsèque à régulation identifiée
- La motivation extrinsèque à régulation externe, incluant
- La motivation extrinsèque à régulation introjectée
- La motivation extrinsèque à régulation externe.
Cette qualification me permet de mieux présenter les niveaux de mobilisation des collaborateurs dans un environnement professionnel.
Mais alors, le travail : avec ou sans motivation intrinsèque ?
— Avec !
Oui, c’est important. Pas indispensable, mais important.
Par contre, cela ne doit pas être un objectif contraignant de l’entreprise. Cela ne doit pas être une injonction de plus envers les employés. Le bonheur à tout prix ! La motivation intrinsèque obligatoire ! …
La motivation intrinsèque est de la responsabilité du travailleur. C’est lui qui choisit, dans la mesure des disponibilités du marché, l’emploi qui lui convient et dans lequel il peut se réaliser.
Et c’est bien parce que ce marché ne peut répondre aux aspirations de tous les travailleurs du monde, qu’une grande partie d’entre eux se satisfont de leur emploi comme source de revenu, nécessité financière implacable. Mieux encore, la contrainte de ce marché peut aussi révéler de bonnes surprises à celui qui tente des expériences dans des domaines qu’il n’avait jamais envisagés. Il peut trouver du plaisir et de la motivation dans des activités à mille lieues de ses ambitions initiales.
Et pour y répondre, l’entreprise peut proposer la mobilité interne :
La manière dont ce construit motivationnel est lié à la mobilité reste donc largement inexplorée. Or, avec la montée des attentes de sens au travail, on peut se demander si les cadres, lors de leurs choix de mobilité, ne prendraient pas en compte, de façon désormais déterminante, leurs motivations intrinsèques, et n’attendraient pas aussi que l’organisation ne prenne davantage en compte leurs motivations intrinsèques.3
- 1
Larré Françoise, Plassard Jean-Michel, « Chapitre III. La fragilité de la relation entre incitation, effort et performance », dans : , L’Enseignant : réalités économiques et enjeux professionnels. sous la direction de Larré Françoise, Plassard Jean-Michel. Paris, L'Harmattan, « L’esprit économique », 2012, p. 161-192. URL : https://www.cairn.info/---page-161.htm
- 2
Dan Ariely: Bonuses don't motivate employees https://youtu.be/oeF-mYrCw_M
- 3
Janand Anne, Voynnet Fourboul Catherine, « Mobilité interne : ce sera avec les motivations intrinsèques ! À la recherche de sens, choix, compétence et progrès », @GRH, 2015/1 (n° 14), p. 11-45. DOI : 10.3917/grh.151.0011. URL : https://www.cairn.info/revue-agrh1-2015-1-page-11.htm