Frederick Irving Herzberg, ami de Maslow, suit son modèle en l’appliquant au monde du travail. Via une enquête, les employés participants ont exposé des situations dans lesquelles ils se trouvaient satisfaits, et d’autres qu’ils considéraient insatisfaisantes.
C’est de cette manière que, en 1971, il propose sa théorie qui distingue les facteurs d’insatisfaction (facteurs d’hygiène psychologique) et les facteurs de satisfaction/motivation.
On y retrouve :
- Les facteurs d'ambiance - hygiène (bruit, chaleur, salaire, statut, relations humaines...) : Ils sont relatifs aux conditions de travail. Si ces conditions sont en dessous d’un seuil minimal (niveau de base), le travail s'en ressent. Cependant, si les conditions de travail sont supérieures aux attentes (niveau de base), la productivité n'est pas influencée à la hausse. Ces conditions doivent être remplies pour ne pas générer d'insatisfaction.
- Les facteurs valorisants - motivation (évolution de carrière, responsabilités, autonomie...) : ceux-ci correspondent dans une certaine mesure aux besoins supérieurs de pyramide de Maslow. Ils sont directement liés au travail et influencent l'épanouissement de l’individu.
La même critique que pour Maslow peut être faite si l’on considère que les facteurs de motivation ne peuvent être activés que si la satisfaction a atteint son niveau de base (hiérarchisation des besoins).
Cette critique sera confirmée par l’engagement sociétal de certains travailleurs, comme les infirmières et les brancardiers, les pompiers et les activistes au sein des ONG.
Donc, laissons de côté l’aspect hiérarchique de ce modèle pour en garder l’essence : satisfaction versus motivation.