Locke (goal setting theory) (1967) Cette théorie part du constat que la motivation est bien plus difficile à atteindre lorsque les procédures sont déjà établies, et plus importante lorsque les individus sont challengés et stimulés sur des objectifs, sans trop de contraintes. Ce que l’on pourrait appeler une contrainte de résultat sans contrainte de moyens. Nous sommes au croisement de l’autodétermination, de l’expectation et du sentiment d’accomplissement.
Le point est et reste de s’assurer que l’objectif est atteignable sans pour autant être trop facile. Le but doit être clair et précis. Et de préférence, défini avec la participation du collaborateur (ou de l’équipe). Et il est indispensable qu’un feedback permanent permette à l’individu (ou l’équipe) de se situer dans sa progression.
Enfin, le fait de se voir attribuer un tel challenge a des effets positifs sur l’estime de soi, car il est le signe de la confiance que l’entreprise met dans le collaborateur (ou dans l’équipe).