Le second sentiment qui est profondément ancré dans la nature humaine est celui de la justice et de l’équité.
Nous avons besoin de nous sentir traités avec respect et de manière équivalente à d’autres personnes vivant des situations similaires.
Ce sentiment a commencé à être étudié dans les années ‘50 par Festinger. Selon sa théorie de la dissonance, les individus sont perpétuellement en recherche d’harmonie, de cohérence et de congruence dans la représentation cognitive d’eux-mêmes et de leur environnement. Un décalage entre le désir et la réalité provoque une dissonance qui pousse à agir pour rééquilibrer le besoin d’harmonie.
Par la suite, John Stacey Adams propose une théorie de l’équité dédiée au monde de l’entreprise. Dans ce contexte, chaque salarié a tendance à comparer sa situation (salaire, avantages, charge de travail…) avec celle des autres employés au sein de l’entreprise ou en dehors de celle-ci.
Cette comparaison peut conduire à un constat de non-équité. Ce sentiment le pousse à agir pour rétablir l’équilibre. Dans ce cas, ses actions ne seront plus au profit de son travail, mais bien d’une recherche de leviers plus ou moins honnêtes pour obtenir ce qui lui paraît manquer.
Le sentiment d’équité est aussi affecté par le traitement porté à un autre membre du groupe ou de l’équipe.
Là aussi, le sentiment d’injustice peut émerger et pousse à agir pour rétablir une forme d’équilibre. Cette action peut amener à des manifestations de désapprobation, et aller jusqu’à des grèves.
Pour répondre à ce besoin fondamental, le concept de justice organisationnelle apporte des solutions intéressantes et en droite ligne des changements de paradigme du travail.
Elle réfère aux règles et aux normes sociales qui régissent l’entreprise sur le plan de la distribution des ressources et des avantages, des processus et des procédures conditionnant cette distribution, et des relations interpersonnelles qui sont associées à ces procédures et distributions.1
Nous aurons l’occasion de creuser ce sujet lorsque nous aborderons le sujet des ressources dans le Modèle Motivation Systémique.
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Fall, A. (2014). Justice organisationnelle, reconnaissance au travail et motivation intrinsèque : résultats d’une étude empirique. Relations industrielles / Industrial Relations, 69(4), 709–731. https://doi.org/10.7202/1028109ar