Nous ne contrôlons ni les intentions ni les motivations des collaborateurs au sein d'une entreprise. Chacun a ses raisons propres qui le pousse à réaliser son travail.
Le niveau de mobilisation représente la motivation personnelle que le collaborateur investi dans son travail.
Il est donc important de bien comprendre quels sont les facteurs qui permettent de faire évoluer le niveau de mobilisation, et quels sont ceux qui risquent de le faire baisser.
« Les satisfaisants du travail traitent des facteurs impliqués dans l'exécution du travail, tandis que les insatisfaisants du travail traitent des facteurs qui définissent le contexte du travail.
De mauvaises conditions de travail, de mauvaises politiques et une mauvaise administration de l'entreprise et une mauvaise supervision entraîneront une insatisfaction au travail. »— Frederick Herzberg - The motivation to work, 1959, p. 32
Sur base des travaux de F. Herzberg (modèle bi-factoriel - 1959), nous avons défini les trois niveaux de mobilisation (aka implication) des collaborateurs dans leur activité professionnelle.
Il est important de clairement distinguer les activités professionnelles des activités para-professionnelles pour comprendre le modèle. Ainsi, lorsque l'on parle de motivation, on parle d'une motivation dont le bénéfice premier est la production de valeur dans le cadre de cette activité professionnelle.
Ce modèle à trois niveaux, très simple, est la base fondatrice de la motivation systémique, car elle fait la distinction importante entre les différentes sources de motivation et plus encore, entre les sources de motivation et les sources de démotivation.
Les 3 Niveaux de Mobilisation
Satisfaction
Le premier niveau du modèle s'intéresse au facteurs de satisfaction.
Ces facteurs n'apportent pas (ou peu) d'effet sur la motivation professionnelle, mais influencent le niveau de démotivation des collaborateurs.
Qu'est-ce qui freine la productivité ?
Qu'est-ce qui limite les effets de la motivation ? Herzberg appelle cela les facteurs d'hygiène (mentale) qui assurent le bien-être de l'individu dans le cadre de son travail.
- salaire
- avantages extra-légaux
- ambiance
- relations humaines
- qualité du matériel.
Ces facteurs ont tous la même particularité : lorsqu'ils sont insuffisants, ils diminuent la productivité. Mais lorsqu'ils sont en excès, ils n'augmentent pas la productivité. Et dans certains cas, ils peuvent même avoir un effet pervers de diminution de la productivité.
Implication
Le second niveau est celui de la implication.
Nous parlons ici de l'implication à réaliser le travail et donc à avoir un effet bénéfique sur la production de valeur.
Ces facteurs jouent un rôle sur la confiance en soi et le sentiment d'accomplissement professionnel.
Dans le cadre de la théorie de l'autodétermination TAD de Deci et Ryan (1971) et mis à jour par Deci (2002), nous parlons ici de motivation intrinsèque et de motivation extrinsèque à régulation interne (régulation identifiée + régulation intégrée).
En d'autres mots :
- le plaisir de faire pour le plaisir
- le plaisir des résultats pour soi-même
Les facteurs de motivation sont, par exemple :
- la reconnaissance sociale
- l'apprentissage
- l'autonomie
- la prise de décision
Engagement
Le troisième niveau de mobilisation est celui de l'engagement.
Il s'agit d'une implication sociétale, d'un engagement qui a un sens pour la communauté, une utilité pour autrui.
Herzberg ne l'avait pas envisagé dans son modèle. Peut-être parce que dans les années '50, la notion de valeur sociétale pour une entreprise était encore insignifiant.
De nos jours, ce niveau d'implication est de plus en plus valorisé par les individus, qui choisissent leur emploi en fonction du rôle que cela lui donnera au niveau sociétal.
Au delà de l'aspect financier, c'est l'aspect humain et/ou écologique qui sont pris en considération.
Les facteurs d'engagement sont :
- la culture d'entreprise
- le sens
- le lien à la société civile
- le service