La motivation en entreprise est un sujet qui intéresse les CEO depuis de très nombreuses années. Et pourtant, il ne semble pas que soit apparue une méthode qui fasse l'unanimité. Il reste encore de nombreux lieux de travail où les ouvriers et les employés sont peu mobilisés à la tâche.
Et ce n’est pas le manque de communication ni le manque d’intérêt sur ce sujet qui en est la cause.
Faut-il alors considérer qu’il n’existe pas une méthode universelle répondant à tous les cas de figure ? Faut-il envisager que chaque entreprise est différente et qu’elle doit trouver le modèle qui lui convient ?
Tout comme les êtres humains, nous pouvons considérer que nous sommes tous différents, mais aussi que nous avons de nombreux points communs. Tout dépend en fait du niveau de granularité de notre analyse, et des thématiques qui lui sont associées.
En fait, je pense que la grande majorité des méthodes et des approches sont intéressantes et même souvent concluantes.
La difficulté n’est pas réellement de les choisir, mais bien plutôt de comprendre sur quelle motivation elles agissent et de savoir à quel niveau de l'organisation l’appliquer.
Les managers veulent des solutions rapides, qui donneront des résultats dans les semaines, voire dans les jours qui suivent. Et cela pousse les centres de formation à proposer des training de un ou deux jours sur des thématiques très spécifiques.
Nous sommes ici aussi dans un service à la consommation. Le manager identifie ce qu’il croit être la cause du déficit de performance, le plus souvent sans considérer son implication personnelle. Il fait alors appel à l’équipe RH qui se base sur une demande biaisée pour faire appel à la structure de formation proposant le plus gros catalogue “à la carte”.
Dans ces conditions, il n’est jamais question d’envisager une stratégie de motivation sur le moyen et le long terme. Ni moins encore, des stratégies différenciées pour chaque département, ou pour chaque type d’activité.
Une telle démarche fait peur. Elle semble à ce point complexe et au-delà de l’expertise du commanditaire que rares sont les directeurs qui acceptent de s’y engager.
Cela se termine alors avec quelques séances de communication non-violente, de MBTI, et de jolies affiches placardées dans les salles de réunion, communiquant sur les valeurs de l’entreprise.
L’idée du Modèle Motivation Systémique n’est pas de vous proposer une approche fonctionnelle de la stimulation, ni une méthode particulière pour développer la motivation.
La raison de ce modèle est de vous apporter une meilleure compréhension des zones d’influence qui participent à la motivation au sein de votre entreprise.
Ce modèle est une grille de lecture regroupant les facteurs les plus efficients en matière de dynamisation, positionnés en fonction des objectifs de mobilisation, et en rapport avec les niveaux d’organisation visés.
Cette grille va servir de base de réflexion sur la mise en place d’une stratégie dont le but est d’amener les collaborateurs à s’impliquer dans leur travail, avec plaisir et avec envie.
Il ne s'agit plus d’animer ou d’amuser les collaborateurs, ni surtout de les manipuler. Il s’agit d’être conscient du rôle que le travail prend dans la vie des employés. Ils sont rémunérés pour le temps et le talent qu’ils octroient à une entreprise, et cette entreprise se charge de faire fructifier ce talent sur un marché d’affaires.
Dans une société où le travail est rémunéré à l’heure, le rôle de la motivation n’est pas d’augmenter le temps d’implication du collaborateur, mais bien d’augmenter le niveau de talent qu’il désire investir dans son travail.
Et pour ce faire, il faut travailler sur les facteurs stimulants liés au contexte et à l'environnement de travail. C’est au niveau du système tout entier qu’il faut intervenir, c’est une démarche systémique.